Ser pai de duas filhas, em fases tão distintas da vida – uma quase adolescente de 11 anos e uma jovem de 22 – me ensinou algo que talvez nenhuma escola de negócios pudesse ensinar: a importância da presença como base de qualquer liderança, seja na vida pessoal ou na profissional. E quando falo em presença, não é só estar junto. É participar de fato. Compartilhar os desafios, as noites mal dormidas, as decisões difíceis e também as pequenas alegrias do cotidiano.
Foi essa percepção, amadurecida ao longo dos anos, que me fez refletir sobre a importância de ampliar a licença-paternidade. A legislação brasileira ainda oferece apenas cinco dias corridos, e mesmo no modelo estendido do programa Empresa Cidadã, chegamos a no máximo 20 dias. Em um cenário em que tanto se fala sobre saúde mental, equilíbrio e diversidade, esse número é, francamente, insuficiente – não só do ponto de vista do direito dos pais ao exercício da sua paternidade, mas especialmente em relação às mães e à criança.Por isso, estamos nos preparando para implementar um novo modelo na Vockan: três meses de licença-paternidade remunerada. E, futuramente, quem sabe avançar para seis.
Essa decisão não é apenas uma política de RH. É um posicionamento claro sobre o tipo de cultura que queremos fomentar. Ao permitir que os homens estejam de fato presentes nos primeiros meses de vida de seus filhos, criamos vínculos mais fortes, famílias mais saudáveis e – sim – profissionais mais humanos e comprometidos. Pesquisas já demonstram que a presença paterna no início da vida está associada a melhorias no desenvolvimento emocional da criança, no bem-estar da mãe e até no desempenho do pai ao retornar ao trabalho. Trata-se, portanto, de um investimento de alto impacto.
Mas, para que essa iniciativa funcione de verdade, ela precisa ser acompanhada de algo ainda mais difícil de mudar: a cultura. Sabemos que muitas mulheres enfrentam, ainda hoje, o medo de retaliação ou até demissão após a licença-maternidade. Se queremos uma sociedade mais justa, precisamos evitar que esse mesmo medo se transfira agora para os pais. Seja junto a qual gênero for, é fundamental que as lideranças deem o exemplo, que a estabilidade seja garantida no retorno e que o uso da licença seja celebrado, não visto como ausência. Afinal, um colaborador que sente segurança para estar presente em casa volta com mais foco, lealdade e senso de pertencimento e de propósito.
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Ampliar a licença-paternidade é um passo concreto para tornar o ambiente corporativo mais equitativo, mais empático e mais conectado com os valores de uma nova geração de profissionais. É uma forma de deixar claro que cuidar de alguém, desde o começo, não é um privilégio, mas sim um direito. E que o tempo investido na formação de um ser humano pode ser compatível com a construção de resultados consistentes para as organizações.
No fim das contas, ser pai, assim como liderar, não é sobre fazer tudo certo o tempo todo. É sobre estar disposto a aprender, a errar e a ajustar a rota. Mais do que ser o pai que queremos ser, é preciso tentar ser o pai que nossos filhos precisam que sejamos. O mesmo vale para o papel que exercemos nas empresas: mais do que seguir fórmulas, precisamos escutar as pessoas, entender os novos contextos e construir soluções que façam sentido para todos.
originalmente publicado na TI Inside
