Quem quer ser chefe?

VA ideia de que a liderança é uma progressão natural na carreira de qualquer profissional tem se perpetuado no mundo corporativo. Crescer na hierarquia, assumir responsabilidades maiores e, eventualmente, se tornar um líder de equipe é visto como o caminho lógico e, muitas vezes, como sinônimo de sucesso. Cargos, carros da empresa e viagens a trabalho são alguns dos símbolos de status que têm ajudado a compor a figura dos líderes empresariais. 

Contudo, um fenômeno crescente entre os membros da Geração Z sugere que as coisas estão mudando. Cada vez mais ,jovens profissionais declaram que não têm a ambição de assumir posições de lideranças e fazer a gestão de times, sejam eles grandes ou pequenos. Eles estão mais focados em encontrar um trabalho que se alinhe aos seus valores, que ofereça qualidade de vida e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Para eles, liderança não é necessariamente sinônimo de sucesso ou realização.

Isso é um sinal de que, talvez, seja hora de repensarmos o conceito de liderança no ambiente corporativo. Por que, afinal, os mais jovens não querem seguir o caminho aberto pelas gerações anteriores?

Esse desinteresse pela liderança pode ser explicado por vários fatores. Em primeiro lugar, a Geração Z tem uma abordagem mais pragmática e equilibrada em relação ao trabalho. Eles estão menos dispostos a sacrificar seu tempo e sua saúde mental para alcançar uma posição de gestão. As responsabilidades associadas à liderança – decisões difíceis, gestão de equipes, pressão constante – são vistas como fatores que interferem no bem-estar pessoal, algo que eles priorizam. Muitos, assistiram Millennials, Geração X e Baby Boomers enfrentarem crises de burnout, adoecerem de diversas maneiras, ou sentiram na pele a ausência de seus pais por conta das obrigações corporativas. 

Além disso, a desconfiança nas estruturas hierárquicas tradicionais é outra característica marcante dessa geração. Em um ambiente corporativo onde muitas vezes a burocracia predomina e as decisões são tomadas de forma distante das equipes, é natural que jovens talentos prefiram uma atuação mais autônoma e especializada. Eles não estão tão interessados em subir na hierarquia para depois se deparar com processos antiquados ou pouco eficientes.

Ao mesmo tempo, buscam ser valorizados por quem são. Querem reconhecimento, mas não por conta da cadeira que ocupam. Observando os colaboradores da minha empresa que estão nessa faixa etária, percebo que eles são plurais, diversos e muito conectados com seus próprios desejos. Por isso, a busca por um propósito no trabalho também se reflete na rejeição a cargos de liderança. Para a Geração Z, é mais importante trabalhar em projetos que tenham impacto social, que tragam inovação ou que permitam um alinhamento com seus valores pessoais, do que ocupar uma posição de comando.

Assim, as organizações precisam evoluir e entender que liderança não deve ser vista como um fim em si mesma, ou como a única forma de sucesso. Em vez de forçar a progressão linear, as empresas podem adotar modelos mais flexíveis – semana de 4 dias, trabalho híbrido ou até nômades digitais, por exemplo –, que ofereçam aos profissionais a possibilidade de equilibrar suas aspirações do campo do trabalho e na vida pessoal. 

O fato é que a Geração Z está mudando as regras do jogo no mercado corporativo. O que era considerado uma progressão natural já não é mais visto como uma meta obrigatória. Se quisermos atrair e reter os melhores talentos, precisamos aceitar que a liderança deve ser uma escolha, e não uma imposição. E, ao fazer isso, abrimos caminho para um ambiente mais saudável, flexível e alinhado com as novas demandas dos profissionais de hoje.

originalmente publicado na TI Inside